Jak mierzyć efektywność procesów HR?

Mierzenie efektywności poszczególnych działów w znacznym stopniu przyczynia się do ich rozwoju i pozytywnie wpływa na działanie całej firmy. O ile w przypadku większości zespołów efekty ich pracy są łatwe do zweryfikowania, gdyż opierają się zazwyczaj na konkretnych liczbach i wykresach, o tyle trudno zmierzyć skuteczności osób odpowiedzialnych za HR.

Dział personalny odgrywa w każdej firmie ogromną rolę. Ponieważ najważniejszym jej kapitałem jest kapitał ludzki, inwestycja w zespoły HR oraz ich prawidłowy rozwój jest niezwykle ważna. To od HRowców w dużej mierze zależy, jakich pracowników zatrudni firma i to oni są odpowiedzialni za pozyskiwanie talentów oraz wspieranie ich poprzez szereg szkoleń i warsztatów. Jak jednak zmierzyć efektywność procesów HR?


Skuteczność HRowców zależy nie tylko od podejmowanych przez nich działań. W równej mierze wpływa na nią nastawienie pozostałych pracowników oraz kandydatów, z którymi mają do czynienia. Ze względu na znaczny wpływ czynnika ludzkiego, bardzo trudno mówić o miarodajności wyników zespołów odpowiedzialnych za sprawy personalne. Aby prawidłowo zweryfikować działania zespołu i obrać właściwe kroki służące jego ciągłemu doskonaleniu się, warto wziąć pod uwagę kilka wskaźników. Mogą one posłużyć, jako wiarygodne źródła informacji i pozwolą zmierzyć skuteczność działu HR.

Jednymi z podstawowych, najłatwiejszych do zweryfikowania wskaźników są koszty oraz czas, jakie HRowcy poświęcają na pozyskanie pracownika. Analizując wydatki, ponoszone przez firmę w związku z zatrudnieniem nowej osoby bierze się pod uwagę nie tylko samą weryfikację kandydata – rozmowy telefoniczne, testy językowe oraz psychometryczne. Istotne są również opłaty za sporządzenie ogłoszenia o pracę oraz koszty wdrażania pracownika w obce mu dotąd środowisko pracy. Biorąc pod uwagę wszystkie te czynniki i doliczając do nich płacę osoby rekrutujące, z łatwością można wyliczyć, ile kosztuje zatrudnienie nowego członka zespołu i czy istnieje możliwość zmniejszenia tej wartości.

Nieco bardziej skomplikowanie sprawa wygląda w przypadku dokładnego mierzenia czasu, jaki dział personalny musi poświecić na weryfikację umiejętności kandydatów. Pod uwagę bierze się tutaj całą długość trwania procesu rekrutacyjnego od momentu zamieszczenia ogłoszenia o pracę, aż po wdrożenie kandydata w struktury firmy. Analizując czas potrzebny do zatrudnienia nowego pracownika powinno się zwrócić szczególną uwagę na ilość kandydatów, którzy wzięli udział w rekrutacji, ostateczną liczbę, która została zaproszona na rozmowę kwalifikacyjną oraz stopień ich dopasowania do danego stanowiska. Jeśli wśród osób, które pozytywnie przeszły przez wszystkie procesy, znalazły się tylko te, które doskonale pasują do oferowanej pracy, oznacza to, iż dział personalny w dużej mierze wywiązuje się ze swoich obowiązków i potrafi w sposób kompetentny zweryfikować zdolności kandydatów nawet, gdy ma do przeanalizowania wiele aplikacji.

Wiarygodnym źródłem informacji o efektywności zespołu HRowców są również sami kandydaci. Warto po procesie rekrutacji poprosić ich, w formie krótkiej ankiety, o wyrażenie opinii na temat pracy działu personalnego. Niezależnie od tego, czy przeszli oni weryfikację pomyślnie, czy też nie, ich ocena może pomóc w wyłonieniu mocnych, jak i słabych stron rekruterów i przyczynić się do poprawienia lub utrzymania pozytywnego wizerunku firmy.

Wskaźnikiem ułatwiającym poprawną ocenę pracy HRowców mogą być także obecni pracownicy zatrudnieni za pośrednictwem działu personalnego. Ich staż pracy, zaangażowanie oraz stopień wywiązywania się z narzucanych obowiązków w dużej mierze świadczą o tym, czy zespół HR podjął prawidłową decyzję i czy w odpowiedni sposób wspiera rozwój i talenty przyjętych do pracy osób.

Aby ułatwić sobie analizę efektywności HRowców, warto wspomóc ich pracę programami i narzędziami umożliwiającymi gromadzenie danych związanych z ilością kandydatów oraz czasem poświęconym na ich weryfikację oraz takimi, które pozwolą zadbać o odpowiedni poziom jakości procesu rekrutacyjnego i kontaktu z kandydatem, takimi jak np. Employ System. Tego typu narzędzia znacznie usprawniają pracę działu personalnego i pozwalają łatwo zweryfikować ich skuteczność.


Źródła:
erecruiter.pl
blog.macrologic.pl
Trwa ładowanie komentarzy...