Jak wdrażać modele kompetencyjne, korzystając z gotowych rozwiązań?

Firma XYZ z branży usług zdecydowała się na wdrożenie modeli kompetencyjnych, które miały zostać wykorzystane m.in. do oceny okresowej pracowników. Firma XYZ zdecydowała się skorzystać z gotowego modelu, oferowanego przez jedno z narzędzi dostępnych na rynku.

HR Manager firmy XYZ wraz z kadrą zarządzającą, dokonał wyboru od 4 do 7 kompetencji, które zostały przypisane do poszczególnych stanowisk. Ułatwieniem narzędzia było również to, że kompetencje posiadały przypisane już wskaźniki, czyli obserwowalne zachowania świadczące o tym, że pracownik może posiadać daną kompetencję. Pierwsza próba oceny okresowej odbyła się na kadrze zarządzającej. Wykorzystano przy tym narzędzie online, w którym pracownicy oceniali swoich Managerów względem podanych wskaźników, na 5 stopniowej skali.



W wyniku przeprowadzonej oceny zebrano dane, które nie pozwoliły na wyciągnięcie wniosków z oceny. Większość uczestników zaznaczało “brak danych” przy pytaniach o poszczególne wskaźniki. Pracownicy wpisali również uwagi do oceny, z których wynikało, że pytań jest zbyt dużo i są one niedostosowane do specyfiki ich pracy. Ponadto często pojawiał się problem związany z tym, że pracownik nie posiadał informacji na temat czynności wykonywanych przez przełożonego, które wskazano w pytaniach.Na podstawie zebranych opinii postanowiono zweryfikować i poprawić wskaźniki zaczerpnięte z gotowego modelu oraz dostosować je do własnych potrzeb.

Cele:

- skorygowanie kompetencji i wskaźników;
- wdrożenie modelu kompetencji, który będzie dopasowany do organizacji;
- przeprowadzenie oceny okresowej, która pozwoli na zebranie rzetelnych danych o pracy poszczególnych osób.

Zastosowane rozwiązanie:

HR Manager firmy XYZ ponownie przyjrzał się wybranym kompetencjom i zweryfikował czy faktycznie powinny one być przypisane do poszczególnych stanowisk. W dalszej kolejności dokonano ponownego zdefiniowania kompetencji, czyli określenia, co firma rozumie pod daną kompetencją. Następnie zdecydowano się na wsparcie zewnętrznego Specjalisty z branży HR, który udzielił wsparcia do definiowania wskaźników, tak aby były one zrozumiałe, mierzalne i odnoszące się do zadań na stanowisku. Był to proces trwający około 2 miesiące, w wyniku którego przedstawiono w organizacji nowy model kompetencji, z nowymi i zredukowanymi wskaźnikami.
W celu zweryfikowania poprawności nowego modelu, podjęto kolejną próbę oceny okresowej. Tym razem opinie pracowników były bardziej pozytywne. Jednomyślnie uznano, że obecne wskaźniki pozwalają na ocenę pracy i efektów danej osoby oraz dają wnioski do planowania rozwoju i podnoszenia kompetencji.

Efekty:

- wdrożenie modelu kompetencji dopasowanego do potrzeb organizacji;
- wsparcie procesów rekrutacji, oceny i rozwoju pracowników;
- zebranie rzetelnych danych dotyczących kompetencji w organizacji;
- zaplanowanie procesów rozwoju kompetencji dla wybranych osób.
Trwa ładowanie komentarzy...