O autorze
HR Manager w firmie Smart MBC, certyfikowany Konsultant Thomas International. Na co dzień zajmuje się wykonywaniem analiz psychometrycznych metodą Thomas International, które wykorzystuje do rekrutacji pracowników średniego i wyższego szczebla oraz planowania ich rozwoju.

Feedback po rekrutacji od kandydata

Podczas procesu rekrutacji kandydat poddawany jest testom, a jego kompetencje oraz doświadczenie zostają zweryfikowane przez osobę rekrutującą. Dokonuje ona jego oceny, która ostatecznie decyduje o ewentualnym zatrudnieniu lub odrzuceniu.

Niektórzy pracodawcy nie zdają sobie jednak sprawy z tego, że proces oceniania jest w tym przypadku dwustronny. Potencjalny pracownik również analizuje poszczególne etapy rekrutacji i na podstawie własnych obserwacji wyrabia sobie zdanie o miejscu pracy.



Jak wynika z przeprowadzonego podczas najnowszej edycji badania „Candidate Experience” zrealizowanego przez Koalicję na rzecz Przyjaznej Rekrutacji oraz eRecruiter, 75% polskich pracodawców zdaje sobie sprawę z tego, że wrażenia kandydata mogą w znaczącym stopniu wpłynąć na postrzeganie przez nich usług oraz produktów firmy. Mimo tego wiele przedsiębiorstw nie przykłada dużej wagi do budowania strategii candidate experience (46% badanych posiada nieformalną strategię, natomiast aż 29% nie ma żadnej) i nie oczekuje feedbacku po rozmowie kwalifikacyjnej od przyjętej lub też odrzuconej osoby.

Po co właściwie pytać?

Rezygnując z badania satysfakcji swoich kandydatów, wiele firm lekceważy fakt, że mogą oni być cennym źródłem informacji. Dzięki nim specjaliści od HR będą w stanie zmodernizować proces rekrutacji i dostosować go do oczekiwań aplikantów. Wewnętrzna analiza podjętych dotychczas kroków nie jest zazwyczaj wystarczająca. Bierze się w niej pod uwagę jedynie punkt widzenia rekrutera, zupełnie ignorując przy tym postać osoby poszukującej pracy. To, czy kandydat zareaguje na ogłoszenie i po pozytywnie rozpatrzonej aplikacji będzie w ogóle zainteresowany podjęciem współpracy z firmą, w dużej mierze zależy właśnie od tego, w jaki sposób przeprowadzona zostanie rekrutacja.

Istnieje wiele czynników, które mogą przyczynić się do odrzucenia pracy. Negatywnie na rekrutację może wpłynąć to, gdy zadawane przez rekrutera pytania nie spełniają oczekiwań kandydata. Również niejasność udzielanych informacji oraz zaburzona komunikacja między stronami mogą sprawić, że mimo pierwotnego zainteresowania, osoba aplikująca szybko zrezygnuje z chęci podjęcia pracy. Sprawność przeprowadzania procesu rekrutacji może być w dużej mierze odbiciem tego, w jaki sposób funkcjonuje cała firma. Dlatego też pracodawcy powinni przykładać szczególną wagę, do tego, by była ona zgodna z tym, czego oczekują kandydaci.

O co pytać i w jakiej formie?

Jeśli firma wyrazi chęć otrzymywania od przyjętych lub też odrzuconych osób informacji zwrotnej, ważne jest to, by uświadomiła sobie, jaki cel chce przez to osiągnąć. Skierowane do potencjalnych pracowników pytania powinny w dużej mierze dotyczyć samego procesu rekrutacji. Warto dowiadywać się, jak osoba ocenia rozmowę kwalifikacyjną (wśród polskich pracodawców jedynie 43% bada jej przebieg), w tym też samą osobę rekrutera, czy jest zadowolona z komunikacji na wszystkich etapach rekrutacji i co ewentualnie zmieniłaby będąc na miejscu pracodawcy. Równie ważna jest także opinia dotycząca samego ogłoszenia (62% pracodawców je weryfikuje), gdyż to ono w dużej mierze wpływa na to, czy kandydat w ogóle zainteresuje się daną posadą. Można więc zapytać o to, czy oferta zawierała wszystkie niezbędne informacje, dlaczego dana osoba zwróciła na nią uwagę i czy zasugerowana forma aplikacji była zgodna z jej oczekiwaniami. Istotne jest również to, w jaki sposób kandydat dowiedział się o ogłoszeniu. Pozwoli to, w przypadku kolejnych rekrutacji, na o wiele efektywniejsze pozyskiwanie pracowników, gdyż ogłoszenie rozpowszechnione zostanie za pomocą najchętniej wykorzystywanych przez aplikantów, kanałów.

Nie bez znaczenia pozostaje również forma, w jaką pracodawca ubierze pytania. Choć najszybciej będzie w stanie uzyskać odpowiedź tuż po rozmowie kwalifikacyjnej lub poprzez kontakt telefoniczny, warto zastanowić się nad zastosowaniem anonimowej ankiety rozsyłanej wraz z decyzją o przyjęciu lub odrzuceniu aplikacji. W ten sposób firma może uzyskać bardziej wiarygodne dane. Kandydat będzie miał czas na przemyślenie odpowiedzi, a brak konieczności ujawnienia personaliów sprawi, że poczuje większą swobodę i tym chętniej udzieli konkretnych i co ważniejsze, zgodnych z prawdą, informacji.

Dyskryminacja odrzuconych

Choć istotne jest to, by od samego początku budować pozytywne relacje z przyjętymi do pracy aplikantami, firmy nie powinny lekceważyć tych, których nie zatrudniły. Takie osoby nie tylko mogą w przyszłości okazać się cennym nabytkiem dla pracodawcy, ale ich opinia w dużej mierze wpływa również na wizerunek przedsiębiorstwa. Według badania przeprowadzonego przez eRecruiter aż 49% firm w ogóle nie utrzymuje relacji z odrzuconymi kandydatami, a tylko 33% badanych przesyła informacje o wynikach rekrutacji. Jest to zdecydowanie obszar, nad którym powinni popracować polscy pracodawcy, jeśli chcą by ich przedsiębiorstwo cechowało się wysokim standardem oferowanych usług i dbałością o employer branding.

Tak jak kandydaci oczekują od rekruterów informacji zwrotnej dotyczącej postępów w procesie rekrutacji, tak i firmy powinny coraz częściej zwracać się z taką prośbą do osób aplikujących. Ich opinia może się okazać niezwykle cenna i przydatna w przeprowadzaniu kolejnych rekrutacji, a wyniki badań niejednokrotnie okażą się zaskakujące, gdyż ujawnią zupełnie nową, niedostępną dla pracodawcy, perspektywę.


Źródła:
badania eRecruiter „Candidate Experience”
Trwa ładowanie komentarzy...